DeepSight
组织诊断

它是什么

约 140 道场景化题目，HR 在线完成自测，算法引擎基于十大组织系统与三层评估框架（均衡 · 协同 · 适应），数秒生成完整的组织健康度报告——回答战略为什么落不了地、跨部门协作为什么卡住、组织面向未来准备好了没有。

你会看到什么

• 十大组织系统健康度全景与逐项得分
• TOP3 优先关注系统与对应的行动建议
• 13 个行业阈值自动校准，看清自己处在行业什么位置

适合谁

首次尝试组织诊断的 HR 团队；想低成本、快速建立组织视角的 HRD / HRBP。

它是什么

核心管理层 8 个【决策版】账号共同完成测评，系统进行团队交叉分析——把「老板看到的」「高管看到的」「HR 看到的」叠在同一张图上，呈现共识区、认知差异与异常点。

你会看到什么

• 多视角团队报告：共识区、差异点、异常信号一图看清
• 管理层对十大系统的认知分布，找到真正的分歧所在
• 90 分钟专业诊断深度解读，把数据变成管理层的对话

适合谁

需要管理层建立共同组织语言的团队；重大项目推进前，想先对齐组织认知再动手的企业。

它是什么

覆盖多层级员工的 360 度立体评估：30 个全维度测评账号（183 个评估点），叠加顾问现场核心团队访谈与线下策略工作坊——既有数据的广度，也有访谈的深度，最后落到行动的共识。

你会看到什么

• 183 个评估点全维度数据，多层级视角逐层对比
• 顾问现场访谈，验证数据背后的组织故事
• 完整版组织诊断白皮书，可作为管理层决策依据
• 线下专属组织发展策略工作坊，把报告变成行动方向

适合谁

集团化、多层级组织；需要全景诊断支撑组织战略与重大变革决策的企业。

背景与痛点

直接发起大型组织诊断，容易被区域理解为「总部评价、管控加强或权责调整」——议题敏感，一上来做「大诊断」反而会激发防御。

做法

• CHO 先自测 / 访谈，形成初步组织画像
• 顾问解读校准，把「评价」转化为「共同发展讨论」
• 再将组织诊断视角嵌入人才发展访谈，让管理层在同一套结构下讨论组织能力

结果与客户价值

• 形成集团组织能力画像，看见区域共性与差异，并把领导力提升纳入年度专项
• 形成共同语言：CEO、CHO 与业务负责人用同一张地图讨论组织能力
• 降低防御感：从「总部评价区域」转为「支持区域能力发展」
• 推动后续行动：领导力提升、角色结构梳理、区域组织能力建设

也适合这些情形

• 老板想动组织，但不希望自己直接出面
• 新任 HR 负责人需要理解组织，但不能贸然评价
• 总部推动子公司组织能力提升，但区域敏感度高

背景与痛点

管理层初步判断「协同差、推进慢，可能是架构和职责不清」，准备通过架构重构支撑新产品线与新渠道。但架构十几年未调、老员工多、中高层干部积压——贸然调整，极易引发反弹。

做法

先进行组织系统诊断，识别架构调整背后的战略、流程、人才与文化风险——水面之上看得见的是架构、职责、协同；水面之下是战略共识不足、目标未拆解、新流程不清、人才梯队固化、领导力发展滞后，更深层是文化惯性、人情包袱与权责固化。

结果与客户价值

• 从「改架构」升级为「架构＋流程＋人才＋干部＋文化」的组合推进
• 提前识别可能导致项目反复、停滞或烂尾的隐性风险
• 推动后续增加流程梳理、人才盘点和绩效目标分解
• 让架构调整从单点动作，升级为系统性组织升级项目

也适合这些情形

• 传统 HR 模块工作升级时，看多个组织系统对项目成效的影响
• 系统牵动型（影响面广、牵涉角色多、失败风险高）项目启动前的风险排查
• 并购整合 / 业务拓展前，向内看组织系统兼容性，向外看组织能力延展性

用法 ① 新任 HR 负责人快速建立组织地图

痛点：需要快速了解业务、高管动态与组织历史；团队还在观望，信息输入不充分；隐性关系、历史项目和失败经验不容易看见。

• HR 团队 / 核心骨干完成自测
• 顾问综合分析共识、差异与异常点
• 负责人据此做一对一追问和后续访谈——快速形成组织初步画像，看见信息盲区，找到排兵布阵的切入点

用法 ② 降低 HR 团队内部沟通成本

痛点：负责人有组织视角，团队仍停留在模块视角；招聘、培训、绩效各看各的，推动组织议题时内部反复解释成本高。

• 不同职能 HR 共同完成自测
• 围绕报告开展团队共识工作坊
• 讨论各模块与组织系统的连接——形成共同语言，提升跨模块协同意识，降低内部拉齐成本

用法 ③ 年度 HR 工作规划前组织解码

痛点：年度规划容易变成模块任务拼盘；区域 / 事业部 HR 组织分析能力参差不齐；计划容易从已有动作反推，而非从组织需求出发。

• 区域 / 事业部 HR 完成自测
• 基于报告梳理组织系统状态
• 在规划工作坊中反推年度 HR 重点——从组织需求反推规划，提升针对性和说服力